Die Grenzen der Überwachung am Arbeitsplatz

 

Durch sogenannte „Keylogger-Programme“ ist es einem Arbeitgeber grundsätzlich möglich die Tastatureingaben seiner Arbeitnehmer zu protokollieren.

 

Das Bundesarbeitsgericht hat jetzt entschieden, dass eine solche Überwachung jedoch nur aus einem „trifftigen Anlass“ rechtmäßig sein soll (Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 27.07.2017, 2 AZR 681/16).

 

Das Gericht machte in seiner Entscheidung einmal mehr deutlich, wie wichtig es sei, der technisch möglichen Durchleuchtung der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber eine Grenze zu setzten.

 

In dem entschiedenen Fall hatte sich ein Arbeitgeber in einem Kündigungsverfahren auf das Protokoll eines Keylogger-Programms gestützt. Das Bundesarbeitsgericht erteilt der Verwendung des Protokolls im Rahmen des Gerichtsverfahrens ein Beweisverwertungsverbot.

 

Eine solche Überwachung sei lediglich zulässig, wenn ein durch Tatsachen begründeter, konkreter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung bestünde.

 

Was passiert, wenn eine arbeitsvertragliche Klausel rechtswidrig ist?

 

Formuliert der Arbeitgeber einseitig Vertragsklauseln und stellt sich bei einer späteren rechtlichen Überprüfung heraus, dass eine der Vertragsklauseln rechtswidrig ist, entfällt diese Klausel und es gilt das Gesetz. Dieser Grundsatz soll Arbeitgeber dazu bewegen, Ihre AGB gesetzeskonform zu gestalten.

 

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat diesen Grundsatz mit Urteil vom 14.03.2017, Az. 8 Sa 289/16 jedoch eingeschränkt. Danach kann eine zu kurz gesetzte Kündigungsfrist als eine ordentliche Kündigungsfrist ausgelegt werden.

 

Sachbeschädigung kann Kündigung rechtfertigen

 

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat mit seinem Urteil vom 19.12.2016, Az. 3 Sa 356/16, entschieden, dass vorsätzliche und sicherheitsgefährdende Sachbeschädigungen, selbst nach einer langen Beschäftigungsdauer, eine fristlose Kündigung rechtfertigen können.

 

Eine solche verhaltensbedingte fristlose Kündigung hat meist schwerwiegende Folgen für den Arbeitnehmer, da sich hierdurch die Chancen auf ein gutes Arbeitszeugnis und eine Abfindung stark verringern. Am schwersten wiegt jedoch das Risiko, dass die Arbeitsagentur eine Sperrzeit bezüglich des Arbeitslosengeldanspruches verhängt.

 

In der aktuellen Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz war die fristlose Kündigung jedoch, nach der Ansicht des Gericht, gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer eine vorsätzliche und sicherheitsgefährdende Sachbeschädigung begangen hat.

 

 

 

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Neue Aufgabenbereiche nach einer Änderungskündigung müssen konkret beschrieben sein.

Ein Arbeitgeber kann durch eine Änderungskündigung einen Arbeitsvertrag zu kündigen und sogleich dem Arbeitnehmer eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Konditionen anbieten.  Der Arbeitnehmer muss dies nicht akzeptieren und kann sich wehren.

 

Liegt einem Ar­beit­neh­mer eine Änderungskündigung vor, muss er sich oft rasch ent­schei­den, ob er das Än­de­rungs­an­ge­bot direkt an­neh­men möchte oder aber lediglich eine Annahme un­ter dem Vor­be­halt ei­ner ge­richt­li­chen Über­prü­fung erklären möchte oder ob das Än­de­rungs­an­ge­bot überhaupt keine Grund­la­ge für ei­ne wei­te­re Zu­sam­men­ar­beit ist. Oftmals fällt diese Entscheidung gerade deswegen schwer, weil das Änderungsangebot in Bezug auf den geänderten Tätigkeitsbereich sehr unkonkret formuliert ist.

 

Diese Schwierigkeit hat das Bundesarbeitsgericht nun erkannt und entsprechende Voraussetzungen dargelegt.

Nach der nunmehr aktuellen Entscheidung des BAG vom 26.01.2017, Az. 2 AZR 68/16, müssen gerade die geänderten Aufgabenbereiche in dem neuen Vertragsangebot sehr konkret beschrieben werden.

 

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Ist eine Versetzung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber an einen anderen Dienstort zulässig?

 

Aufgrund des Weisungsrechts des Arbeitgebers kann dieser seine Angestellten zwar an einen anderen Dienstort versetzen. Jedoch hat auch dieses Recht seine Grenzen, denn bei einer Versetzung sind auch die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Hierzu zählen die familiäre Situation, etwaige Wegezeiten, die Lohnhöhe und versetzungsbedingt entstehende Fahrt- und Übernachtungskosten.

Lässt der Arbeitgeber diese Interessen bei der Versetzung außer Acht, dann muss der Arbeitnehmer die Versetzung auch nicht hinnehmen. Jedoch gilt hier, dass auch eine unbillige Versetzung zunächst befolgt werden muss, bis ein Gericht über die Wirksamkeit der Weisung entschieden hat. Oftmals kann hier durch eine einstweilige Verfügung zügig Rechtsklarheit geschaffen werden.

 

In einem aktuellen Fall hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg mit Urteil vom 01.11.2016, Az. 7 Sa-Ga 1629/16, hierzu entschieden, dass eine Versetzung an einen anderen Dienstort durch einstweilige Verfügung gestoppt werden kann, wenn eine Versetzung zuvor arbeitsvertraglich ausgeschlossen worden ist.

 

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Jüngere Arbeitnehmer genießen gegenüber ihren älteren Kollegen einen Diskriminierungsschutz

Das Bundesarbeitsgereicht hatte in einem Fall zu entscheiden, bei welchem eine Arbeitgeberin ihren Arbeitnehmern ab 40 bzw. 50 Lebensjahren eine Arbeitszeitreduzierung bei vollem Lohnausgleich angeboten hatte. Hierdurch fühlten sich die jüngeren Kollegen diskriminiert.

 

 

 

Aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz ergibt sich, dass Arbeitnehmer nicht wegen ihres Alters gegenüber vergleichbaren Kollegen benachteiligt werden dürfen. Nur ausnahmsweise kann eine unterschiedliche Behandlung dennoch gerechtfertigt sein.

 

Hierfür müsste die altersbedingte Ungleichbehandlung zum einen objektiv und angemessen und zum anderen durch eine legitimes Ziel gerechtfertigt sein.
 

 

Im Grunde hatte das Gericht in dem vorliegenden zu beurteilen, ob ältere Arbeitnehmer ein medizinisch und/oder physisch begründetes größeres Bedürfnis nach Erholung als ihre jüngeren Kollegen haben. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Frage verneint und einer Bevorzugung älterer Arbeitnehmer gegenüber den jüngeren Arbeitnehmern eine Absage erteilt.

 

 

 

Das Bundesarbeitsgericht hat dementsprechend in seinem Urteil vom 22.10.2015, Az. 8 AZR 168/14, entschieden, dass eine nur vom Alter abhängige Verkürzung der Wochenarbeitszeit bei vollem Lohnausgleich altersdiskriminierend für die jüngeren Kollegen ist.

 

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Erhöhung des Mindestlohns zum 01.01.2017

Im August 2015 wurde in Deutschland ein gesetzlicher Mindestlohn in Höhe von 8,50 € pro Arbeitsstunde eingeführt. Seit Au­gust 2015 verblieb der Mindestlohn in unveränderter Höhe. Nun wurde erstmalig der Mindestlohn angehoben. Seit dem 01.01.2017 beträgt der Mindestlohn nunmehr 8,84 € pro Arbeitsstunde. Eine Anpassung erfolgt nun künf­tig ein­mal pro Jahr jeweils zum 1. Ja­nu­ar. Rechtliche Grund­la­ge der jährlichen An­pas­sung sind die Be­schlüsse der Min­dest­lohn­kom­mis­si­on.

 

Bei Fragen zum Thema Mindestlohn und einer entsprechenden Durchsetzung können Sie unsere Kanzlei für Arbeitsrecht gern kontaktieren.

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Anspruch auf Weihnachtsgeld?

Das Weihnachtsgeld kann sich aus verschiedenen arbeitsrechtlichen Grundlagen ergeben. Der Anspruch auf Weihnachtsgeld kann sich zum einen bereits aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Die entsprechenden Tarifverträge sehen auch häufig ein Weihnachtsgeld für die Arbeitnehmer vor. Teilweise existiert auch eine Betriebsvereinbarung oder die Zahlung ist zu einer sog. betrieblichen Übung geworden.

 

Eine betriebliche Übung liegt vor, wenn der Arbeitgeber drei Jahre infolge Weihnachtsgeld gezahlt hat. Dann entsteht in den Folgejahren ein Rechtsanspruch auf die Zahlung von Weihnachtsgeld, sofern der Arbeitgeber dies nicht extra ausgeschlossen hat.

 

Zu unterscheiden vom Weihnachtsgeld ist das 13. Gehalt:

 

  • Mit dem 13. Gehalt bzw. Jahressonderleistung wird die bereits erbrachte Arbeitsleistung zusätzlich entlohnt.
  • Mit dem Weihnachtsgeld wird die Betriebstreue belohnt.

 

Daher ist es beim Weihnachtsgeld möglich, dies an eine langjährige Betriebszugehörigkeit zu koppeln oder Führungskräfte bzw. nach Leistung bezahlte Mitarbeiter von der Sonderleistung auszunehmen. Teilzeitkräfte sind allerdings entsprechend ihrer Arbeitszeit anteilig zu berücksichtigen.

 

Haben Sie einen Anspruch auf Weihnachtsgeld und möchten diesen gegenüber Ihrem Arbeitgeber durchsetzen?

Dann kontaktieren Sie uns unverbindlich.

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Bereitschaftszeiten sind mit dem Mindestlohn zu vergüten

Bereitschaftszeit* ist vergütungspflichtige Arbeitszeit. Die Vergütungspflicht nach dem Mindestlohngesetz differenziert nicht nach dem Grad der tatsächlichen Inanspruchnahme. Werden Bereitschaftszeiten tariflich oder arbeitsvertraglich nur anteilig als Arbeitszeit berücksichtigt, ändert dies nichts daran, dass jede so erbrachte Zeitstunde mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten ist.

 

* = Bereitschaftszeiten sind solche, in denen sich der Beschäftigte zur Verfügung halten muss, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen. Die Zeiten ohne Arbeitsleistung überwiegen.

 

BAG Urteil vom 29.6.16 - 5 AZR 716/15 (LAG Köln Urteil vom 15.10.15 - 8 Sa 540/15), vgl. BAGE 150, 82

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Ausspruch einer fristlosen Kündigung wegen Drogenkonsums

Die Fahrtüchtigkeit eines Berufskraftfahrers wird durch die Einnahme von Substanzen wie Amphetamin oder Methamphetamin („Crystal Meth“) gefährdet. Die Einnahme von "Crystal Meth" kann eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Es macht hierbei keinen Unterschied, ob der Fahrer die Droge vor oder innerhalb der Arbeitszeit konsumierte.

 

In einem vorliegenden Fall nahm der als LKW-Fahrer beschäftigte Kläger an einem Samstag im privaten Umfeld Amphetamin und Methamphetamin ein. Ab dem folgenden Montag erbrachte der Kläger wieder seine Arbeitsleistung.

 

Anlässlich einer polizeilichen Kontrolle am darauffolgenden Dienstag wurde der Drogenkonsum festgestellt. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis daraufhin fristlos. Der Kläger wehrt sich nun gegen die Kündigung mit der Begründung, dass keine Anhaltspunkte für eine tatsächliche Fahruntüchtigkeit bestanden hätten.

 

Die Vorinstanzen hielten die außerordentliche Kündigung für nicht wirksam. Die hiergegen gerichtete Revision des Arbeitgebers vor dem Bundesarbeitsgericht war jedoch erfolgreich. Dies führte schließlich zur Abweisung der Klage und damit zur Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung.

 

Das Bundesarbeitsgericht betonte in seiner Entscheidung, dass das Landesarbeitsgericht bei der vorzunehmenden Interessenabwägung die sich aus der Einnahme von Amphetamin und Methamphetamin für die Tätigkeit eines Berufskraftfahrers typischerweise ergebenden Gefahren nicht hinreichend gewürdigt habe.

 

Ob die Fahrtüchtigkeit des Klägers bei den am Montag durchgeführten Fahrten konkret beeinträchtigt war und deshalb eine erhöhte Gefahr im Straßenverkehr bestand, sei unerheblich.

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